Jonge werknemers behouden in de industriële bakkerij vraagt om modern werkgeverschap
25 sep. 2025
Voor veel industriële bakkerijen is het vinden van voldoende (jonge) medewerkers een groeiende uitdaging. Om dit op te vangen nemen steeds meer bedrijven (vaak ook jonge) arbeidsmigranten aan. Hierdoor ontstaat een diverse groep jonge mensen in de sector. Het Sociaal Fonds voor de Bakkerij vroeg NBC onderzoek te doen naar hoe de industriële bakkerij aantrekkelijk kan zijn voor deze diverse jongste generatie op de werkvloer. We vroegen daarom onderzoeksbureau Youngworks een verkennend onderzoek te doen met de focus op werkgeverschap en behoud. Youngworks is een onderzoeks- en adviesbureau, gespecialiseerd in jongeren als doelgroep. De centrale vraag in dit onderzoek was: Hoe kunnen werkgevers van industriële bakkerijen jonge medewerkers beter behouden?*
Hieronder lees je de conclusie van het onderzoek, de pluspunten en uitdagingen die er in de industriële bakkerijen zijn ten aanzien van het werkgeverschap voor jonge mensen, en de adviezen die hieruit volgen. Voor de gehele onderbouwing en toelichting, lees het gehele rapport, dat in juni 2025 verscheen.
Werkgeverschap moet mee met de tijd
Een significant deel van de industriële bakkerijen is nog onvoldoende ‘jongerenproof’. Waar sommige werkgevers al stappen zetten richting modern werkgeverschap, komt in veel gesprekken terug dat persoonlijke begeleiding, ontwikkelruimte, inspraak en enige mate van flexibiliteit in het rooster voor jonge medewerkers nog ontbreken. Hiermee blijft het werkgeverschap in de sector achter bij wat jongeren (vandaag de dag) nodig hebben.
Dit waarderen jongeren
Het werk in een industriële bakkerij heeft zeker ook al een aantal pluspunten voor jongeren. Naast gunstige onregelmatigheidstoeslagen waarderen jonge medewerkers de structuur die het werk biedt: een vast rooster en overzichtelijk takenpakket zorgen voor duidelijkheid, en ze kunnen hier hun privéleven goed omheen plannen. Ook heeft werken met brood en deeg z’n charme: het ruikt prettig op de werkvloer, en het is mooi om je met het proces van deeg tot eindproduct bezig te houden. Brood is bovendien een belangrijk product voor veel mensen door heel Nederland en daarbuiten, en dat besef geeft enkelen voldoening. Voor een aantal jongeren geldt daarbij dat ze het interessant vinden om zowel met voedsel als met grote machines te werken. De techniek die hierbij komt kijken vinden ze interessant en leerzaam.
“Het maakt mij niet uit of ik brood maak of fietsen in elkaar zet. Werk is werk. Maar het is wel fijn dat het in de fabriek warm is en lekker ruikt door het brood.”
Jonge medewerker met een arbeidsmigratieachtergrond, 27 jaar
“Ik heb ontdekt dat ik én van het ambacht ben, én van de techniek. Ik vind het leuk om die machines te begrijpen: hoe de bladen van een deegmachine in elkaar zitten en waarom ze zo draaien. Blijkbaar ben ik best technisch, want als er iets stuk is, word ik erbij gehaald. En ik mag ook echt aan de machines zitten.”
Jonge medewerker opgegroeid in Nederland, 23 jaar
Frictie tussen wensen jongeren en huidige arbeidsomstandigheden
Tegelijkertijd kent de sector ook een aantal uitdagingen die van invloed zijn op de tevredenheid van jonge medewerkers. In een productieomgeving die gekenmerkt wordt door efficiëntie, functionaliteit en een hoge personeelsomloop, is het voor jongeren belangrijk dat ze zich méér voelen dan een ’radertje in het geheel’. Ze willen gezien, gehoord en serieus genomen worden. Meer dan oudere generaties hechten jonge medewerkers waarde aan persoonlijke aandacht, ruimte voor inspraak en een positieve werksfeer. Bij veel bedrijven in de sector is hier momenteel nog onvoldoende aandacht voor, wat op termijn ervoor kan zorgen dat jongeren zicht niet verbonden voelen en het bedrijf verlaten.
Wat ook een uitdaging voor werkgevers vormt, is de achtergrond van de jongeren. Zowel tussen bedrijven als binnen bedrijven zijn er grote verschillen in de leeftijden, opleidingsachtergrond en werkervaring en herkomst van werknemers. Er werken Nederlandse jonge medewerkers met een mbo-horeca- of bakkersachtergrond die bewust voor de industriële bakkerij kozen vanwege hun kennis of affiniteit met brood- of voedselproductie. Maar er werken ook jongeren met achtergronden in hele andere sectoren als de bouw of ICT, die om hele andere redenen voor deze sector kozen.
De opleidingsachtergrond van arbeidsmigranten is vaak (nog) gevarieerder dan van hun Nederlandse collega’s. Sommigen zijn relatief hoogopgeleid voor het werk dat ze nu in de fabriek doen. Zij spreken soms meerdere talen, zien hun huidige baan als tussenstation en hopen door te groeien of nog een opleiding te volgen. Maar leidinggevenden geven tegelijkertijd aan dat er ook veel arbeidsmigranten werken die hun middelbare school niet afgemaakt hebben of geen vervolgopleiding hebben gedaan. Veel jonge arbeidsmigranten spreken nauwelijks Engels en/of Nederlands, wat voor uitdagingen zorgt op de werkvloer, zowel sociaal als praktisch. Deze laatste doelgroep hebben we binnen dit onderzoek niet kunnen spreken.
Hoewel de arbeidsvoorwaarden van werken in een industriële bakkerij voor veel jongeren in eerste instantie aantrekkelijk zijn – onregelmatigheidstoeslagen en vaste werktijden – ontbreekt het hen op langere termijn vaak aan ontwikkelperspectief. Ze missen mogelijkheden om door te groeien, andere rollen uit te proberen of extra taken op zich te nemen. Juist die afwisseling en het zicht op ontwikkeling is gezien de repetitieve aard van het werk, van groot belang voor hun motivatie. Een gebrek aan ontwikkelperspectief maakt dat het werk, ondanks de financiële voordelen, uiteindelijk als uitzichtloos kan voelen. Dit vormt een serieus uitstroomrisico: meerdere jonge medewerkers noemden gebrek aan groeiperspectief als belangrijke reden om hun werkgever op (korte) termijn te verlaten.
“Aan onze lijn rouleren we elke dag taken. De ene dag maak je de vlaaibodem, en dan weer de vulling of de kruimel. Deeg en vulling heb ik nu vaak gedaan, dat is niet meer zo’n uitdaging. Maar ik doe nu ook steeds vaker de kruimel en ga leren om de lijn te controleren. Dat is fijn want zo doe je niet elke dag hetzelfde en leer je steeds wat bij.”
Jonge medewerker opgegroeid in Nederland, 26 jaar
“Ik heb nooit een gesprek met mijn leidinggevende over hoe ik kan groeien. Zelfs over salarisverhoging hebben we het nooit. Ik krijg gewoon de verhoging die moet van de CAO.”
Jonge medewerker met een arbeidsmigratieachtergrond, 24 jaar
Advies van een teamleider:
“Voor nieuwe jonge medewerkers is het belangrijk dat ze begrijpen hoe het bakproces in grote lijnen werkt, vooral als ze geen bakkersopleiding hebben gevolgd. Bij ons dragen senior medewerkers met een bakkersopleiding deze kennis over, maar die zijn er steeds minder. Het zou goed zijn om hiervoor een goede training te ontwikkelen. Een training die verder gaat dan alleen kennis van de verschillende graansoorten, maar juist de achterliggende principes van deegproductie uitlegt. Zo versterken we hun vakinhoudelijke basis, waardoor we ze beter ontwikkelperspectief kunnen bieden.”
Daarnaast kent de sector extra uitdagingen in het werkgeverschap voor jonge arbeidsmigranten. Ook zij zijn jong en willen zich nog ontwikkelen, maar krijgen daarin vaak minder kansen dan jonge medewerkers opgegroeid in Nederland. Negatieve vooroordelen, taalbarrières, onduidelijkheid over verblijfszekerheid en gebrek aan huisvesting beperken hun ontwikkelmogelijkheden. Daarbij komt dat ze in hun privéleven vaak een sociaal vangnet missen en dus meer ondersteuning nodig hebben op uiteenlopende levensgebieden (o.a. gezondheid en welzijn, wonen, vervoer). Sommige bedrijven bieden actief support bij vragen, bij andere bedrijven ontbreekt dit en zijn jonge arbeidsmigranten op zichzelf aangewezen. Ook dit is een uitstroomrisico. Jongeren die vastlopen in het leven, en daarin onvoldoende support krijgen vanuit hun omgeving of werkgever, haken af en verliezen contact met hun werkgever. Vooral het niet kunnen vinden van een geschikte woonruimte vormt een uitdaging.
“Wij hebben nu jonge Polen, Tsjechen en Portugezen. Nederlandse jongeren zijn niet meer te krijgen. Sommige oude medewerkers vinden dat jammer omdat het toch een hele omslag voor hen is. Maar ik probeer hun ook uit te leggen dat dit de realiteit van nu is.”
Teamleider
“Ik heb op meerdere plekken gewerkt en wil nooit meer weg uit Nederland. Ik vind het werken hier zo veel fijner dan in Portugal. Maar ik wil niet voor altijd aan de lijn staan, ik wil wel doorgroeien en een diploma halen. Als dat hier niet kan, zoek ik een andere werkgever.”
Jonge medewerker met een arbeidsmigratieachtergrond, 24 jaar
Advies van een teamleider:
“Het zou echt helpen als jonge mensen in het begin een buddy krijgen. Iemand met wie ze kunnen meelopen, die uitlegt hoe alles werkt en bij wie ze terechtkunnen met vragen. Dat geeft rust en maakt de start veel minder overweldigend.”
Er zijn ook positieve voorbeelden binnen de sector: bedrijven die jongeren actief betrekken, structureel met hen in gesprek gaan over ontwikkeling, inspraak, die maatwerk mogelijk maken in het rooster, investeren in teambuilding en jonge arbeidsmigranten extra ondersteunen. Deze aanpak sluit aan bij wat jongeren nodig hebben, en leidt aantoonbaar tot meer betrokkenheid en behoud. Deze ‘good practices’ bieden een goed uitgangspunt om binnen de sector van elkaar te leren.
Eigentijds werkgeverschap als kans
Kortom: in het algemeen is te zien dat binnen veel bedrijven winst te behalen valt in werkgeverschap aan jonge werknemers. In de krappe arbeidsmarkt waarin deze industrie zich bevindt, is een sterke behoefte aan eigentijds leiderschap waarbij leidinggevenden jonge medewerkers op een positieve, ondersteunende manier begeleiden en waarin het hele team de belangrijke rol van deze groep erkent. Dit komt niet alleen de werkbeleving van jonge medewerkers ten goede, maar biedt ook vele kansen op andere vlakken. Denk aan innovatie, employer branding (modern werkgeverschap als onderdeel van je imago), betere instroom, onderlinge samenwerking en natuurlijk het behoud van jonge medewerkers.
Het onderzoek leidde tot de volgende vier adviezen:
- Bied jonge werknemers zicht op ontwikkelperspectief binnen het bedrijf en ga proactief het gesprek hierover aan.
- Zorg voor voorspelbaarheid in het dienstrooster en bied de mogelijkheid om voorkeuren op te geven.
- Bied jonge arbeidsmigranten de mogelijkheid tot support bij niet-werk gerelateerde behoeften.
- Zorg dat jonge werknemers zich gewaardeerd voelen en voldoende inspraakmogelijkheden hebben.
De onderbouwing en verdere toelichting van deze adviezen kun je lezen in het rapport.
Om de onderzoeksvraag te beantwoorden zijn er diepte-interviews gehouden met jonge medewerkers die opgegroeid zijn in Nederland (6), en jonge medewerkers met een arbeidsmigratieachtergrond (4). Allen waren in de leeftijd van 18 tot en met 27 jaar oud. Daarnaast interviewden de onderzoekers enkele HR-medewerkers en leidinggevenden (veelal teamleiders en enkele bakkerijmanagers) (9) die in hun functie direct te maken hebben met jonge medewerkers. Gevonden inzichten combineerde Youngworks met hun eigen expertise over jongeren en hun behoeften ten aanzien van werk.
Samenvatting kansen en uitdagingen
(Klik om de afbeelding met de kansen en uitdagingen op een rij te vergroten)